Często słyszę narzekanie menedżerów, liderów i właścicieli firm na młodsze pokolenie pracowników, że nie spełniają ich oczekiwań. Odczucia te dotyczą podejścia młodych do pracy, braku odpowiedzialności, przyswajania wiedzy, podejścia do obowiązków. Nie jest to zjawisko nowe. Już kilka lat temu zwróciłam na nie uwagę podczas moich webinarów na temat motywacji młodych pracowników. Z mojego doświadczenia zdobytego podczas tych wielu spotkań i szkoleń z liderami, wyłania się obraz zaniepokojonych menadżerów i kierowników, którzy nie rozumieją młodszych pracowników i są zmęczeni próbami ich „wychowania”. Ja natomiast przekornie twierdzę, że „młodych” trzeba wychowywać, bo są to pracownicy, którzy właśnie wchodzą na rynek i za chwilę tylko tacy pracownicy na rynku będą. 

Jak skutecznie zintegrować młodych w firmie i sprawić, żeby stali się częścią udanego zespołu. Proces wdrażania.

Wprowadzenie nowego pracownika do firmy to proces, który nie może trwać tydzień, czy dwa. Potrzebne są na to minimum 2-3 miesiące intensywnego wdrażania. W tym czasie młody pracownik się adaptuje, rozpoznaje, uczy się zasad, jakie panują w firmie. To jest czas na sprawdzanie jego predyspozycji, monitorowanie, w jaki sposób i czy dobrze wykonał on swoją pracę. I wymaga to zainwestowania czasu samego menedżera, a nie zastępcy, czy kolegi z zespołu. To właśnie bezpośredni nadzór menadżera jest kluczowy. Tylko w taki sposób wyszkolisz młodego pracownika tak, jak tego potrzebujesz i uzyskasz od niego to, czego oczekujesz. Dlatego zdecydowanie podkreślam, że to kierownictwo musi dawać konkretne przykłady, stać się mentorem i codziennie monitorować postępy. Musi przez te 2-3 miesiące poświęcić maksimum swojej uwagi. Co ważne, lider, który szkoli i wdraża, musi umieć to robić. To jest istotę i warte podkreślenia, bo tak jak pracownicy, tak szefowie mają różne kompetencje i umiejętności. Jeden lepiej planuje, a drugi lepiej zarządza zasobami ludzkimi.

Komunikacja i rozwój  – inwestycja, która się zwraca.

W procesie wdrażania i późniejszej współpracy kluczowe jest to, by zrozumieć potrzeby i oczekiwania nowego pokolenia. Jeżeli menedżer wie, czego potrzebuje jego zespół, łatwiej będzie mu zaspokoić te potrzeby i zmotywować młodych pracowników. Z kolei młody pracownik oczekuje od swojego szefa zainteresowania, uwagi, feedbacku i konkretnej, jasnej komunikacji. Nie na zasadzie, że szefowi wydaje się, że wszystko powiedział. Informację ma przekazać dosłownie i wprost. Bez miejsca na domysły i interpretacje. Polscy menadżerowie często  zaniedbują wkład w rozwój swojego zespołu, traktując to jako wydatek, a nie inwestycję. Zapominają, albo nie chcą zauważyć, że korzystanie ze szkoleń i coachingów od początku funkcjonowania firmy ma kolosalne znaczenie dla jakości pracy i efektywności zespołu. Uważają, że wszystko, łącznie z przeszkoleniem nowej kadry, mogą zrobić sami. Albo boją się, że zainwestują w pracownika pieniądze i czas, a on odejdzie. A to nie jest prawda. Jeżeli dasz pracownikowi swoją uwagę, otwartą i empatyczną komunikację, możliwość rozwoju, coaching i szkolenia, korzyści jakie otrzymasz, będę ogromne. 

Adaptacja czy ryzyko utraty młodych talentów?

Jeśli podejdziesz do tego tematu adaptacji młodych pracowników jak do inwestycji w kapitał ludzki, mając na uwadze ich predyspozycje i potrzeby, będzie to zdecydowanie opłacalne działanie. Musisz się otworzyć na drugiego człowieka. Zyskasz efektywny, odpowiedzialny, zgrany i pilnujący wartości firmy zespół.  Nie inwestowanie w zespół może prowadzić do nieefektywności, braku zaangażowania i ostatecznie do utraty wartościowych pracowników. Potrzeby młodego pokolenia pracowników są odmienne i jeśli chcemy, aby byli efektywni, lojalni i zintegrowani z firmą, musimy dostosować się do tych potrzeb. W przeciwnym razie, będziemy świadkami braku zaangażowania, mniejszej efektywności i, co gorsza, odejść z pracy. Wybór jest więc prosty – zainwestuj czas i szkolenia w młodą załogę, a zyski i korzyści będą zdecydowanie odczuwalne dla Ciebie i twojego zespołu.